薪資制度的優化：華為7級工資制度的台灣思考－黃爸爸糖果屋

打破傳統薪酬結構，引領台灣企業革新

台灣的企業文化歷經數十年的發展，從傳統的家族式經營到現代的企業組織。一直以來，我們的薪酬制度以固定底薪為主。這種一級薪酬制度，讓員工在日常工作中過得相對舒適，並不需過多考慮工作表現與薪酬的直接相關。然而，這也讓許多員工慣於在職場上”混日子”，只求完成最基本的工作需求，而缺乏對企業成長的積極貢獻。

然而，當公司開始引進第二級的薪酬制度，也就是底薪加提成，員工的行為模式便開始改變。他們開始更關心公司的業績，因為業績的好壞直接影響他們的薪酬。他們將開始努力提高工作效率，增加產出，進而提高自己的收入。

“優化薪酬制度，不只是讓員工收入增加，更重要的是激勵員工主動積極，讓他們認同並投入公司的發展。”

中國的科技巨頭華為就是一個很好的例子。他們創造了一套名為華為7級工資制度的薪酬結構，從底薪出發，逐步引入提成、績效、團隊提成、部門分紅、公司分紅、超產獎、虛擬股等元素，形成了一套完整的薪酬制度。這套制度不只體現了公司的公平公正，更能夠鼓勵員工積極參與，與公司一同成長。

台灣的企業若能從華為7級工資制度中學習到這樣的經營哲學，並將之實踐在自家的企業中，相信不只可以提高員工的工作動力，更能讓企業在激烈的市場競爭中，取得更大的發展空間。這也是台灣企業在面對全球化競爭時，必須要思考的重要課題。

培養團隊力量，實現共享成長

當一個企業的薪酬結構進入華為7級工資制度的第三級和第四級，也就是加入績效、團隊提成以及部門分紅，員工的行為模式與心態將進一步轉變。此時的員工不再只關注個人業績，而是開始重視團隊的績效，甚至進一步關注部門的績效。這將導致一個重要的現象：經理和總監開始願意帶新人，培養團隊。

這個變化的背後，是他們明白自己的薪酬與團隊的表現息息相關。換句話說，只有當團隊表現出色時，他們的收入才能增加。因此，他們必須全力以赴，提升團隊的整體能力，才能提高自己的收入。他們將更加積極地指導新人，分享自己的經驗與技巧，並嘗試激發團隊的潛能。

“當員工意識到自己的利益與團隊的績效直接相關時，他們將自然地投入更多的時間和精力去提升團隊的表現。”

第三級和第四級的薪酬結構，讓經理和總監更關注整體的業績，而不僅僅是自己的工作。他們將更多地考慮如何提升整個團隊的績效，而非僅僅專注於個人業績。這樣的轉變將對企業的長期發展產生深遠的影響，透過培養和提升團隊的能力，可以帶來更大的業績。

台灣的企業，無論大小，都可以從華為7級工資制度中汲取經驗，透過創新的薪酬結構，激發員工的積極性，進一步實現企業的長期發展目標。將員工視為企業的夥伴，而不僅僅是工作的執行者，這將是我們面臨全球化挑戰時，一種值得我們深思的企業經營方式。

締造巨大價值，引領企業飛躍

當我們談論到華為7級工資制度的第五級至第七級，即引入公司分紅、超產獎和虛擬股的階段，這可以說是華為最具創新和前瞻性的薪酬結構。這種薪酬結構不僅吸引了眾多優秀的人才加入，也成功激勵員工以更高的熱情和更強的責任感去追求卓越的績效。這種薪酬制度使得高級經理人和員工始終將目光聚焦在公司的發展目標上，並且能夠在公司的高速發展期內創造出巨大的價值。